Bei Betriebsprüfungen der Sozialversicherung kommt es immer wieder zum Streit, ob jemand für einen Betrieb selbstständig tätig ist oder in einer abhängigen Beschäftigung steht. Aktuell musste sich das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg mit dieser Thematik beschäftigen.

Nach Ansicht des Landessozialgerichts Berlin-Brandenburg stand der Trainer in einer abhängigen Beschäftigung – und zwar aus folgenden Gründen:

Der Trainer war in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert. Denn er erhielt den Auftrag, die Flugschüler auszubilden, nicht direkt von einer Airline, sondern vom Auftraggeber. Die Simulationsfluggeräte erhielt er auch vom Auftraggeber. Somit trug er als Trainer kein unternehmerisches Risiko, was für eine selbstständige Tätigkeit sprechen könnte. Eine Betriebsausstattung in einem relevanten Umfang benötigte der Trainer nicht.

Die Höhe der Vergütung ist kein entscheidendes Kriterium für eine Selbstständigkeit. Die Vergütung ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts nur ein Indiz. Die Unterschiede der dem Fluglehrer gewährten Sätze hochgerechnet zu einer Vollzeitdauerbeschäftigung zu einem (hypothetischen) Bruttogehalt eines gedachten angestellten Instruktors würden sich zudem dadurch relativieren, dass für Arbeitnehmer noch die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung hinzuzurechnen sind und der Fluglehrer nicht ständig, sondern nur bei Bedarf beschäftigt wurde bzw. wird.

Bei nur fallweise benötigten qualifizierten Arbeitskräften ist die Zahlung eines höheren Arbeitslohns auch ein Ausgleich dafür, dass sich diese kurzfristig auf Abruf zur Verfügung stellen, was die Möglichkeit beschäftigungsloser Zeiten einschließt.

Beachten Sie | Das Urteil ist nicht rechtskräftig, da die Revision beim Bundessozialgericht anhängig ist.

Relevanz für die Praxis

Um dem bösen Erwachen bei der nächsten Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung (DRV) vorzubeugen, sollte man bereits vor der Einstellung des Auftragnehmers bei der DRV Bund ein Clearingverfahren anstreben. Dieses Verfahren kann vom Auftragnehmer, aber auch vom Auftraggeber betrieben werden.

Beachten Sie | Ohne Clearingverfahren gibt es keine Sicherheit. Stellt sich nämlich bei der Betriebsprüfung heraus, dass jemand doch nicht selbstständig tätig ist, sondern eine abhängige Beschäftigung vorliegt, hat am Ende der Auftraggeber bzw. der Arbeitgeber das Nachsehen. Er muss, mit Ausnahme der letzten drei Monate vor der Betriebsprüfung der DRV, neben den Arbeitgeberanteilen auch für die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung aufkommen.

Quelle | LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.1.2023, Az. L 1 BA 67/19, Rev. BSG Az. B 12 BA 2/23 R, unter www.iww.de, Abruf-Nr. 235261

Auch wenn Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen im dreizehnwöchigen Referenzzeitraum zutreffend beitragsfrei ausgezahlt worden sind, unterliegt der auf sie entfallende Anteil des Urlaubsentgelts der Beitragspflicht zur Sozialversicherung. So lautet eine Entscheidung des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen.

Hintergrund: Nach § 11 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bemisst sich das für Urlaubszeiten zu gewährende Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Nach § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) sind neben dem Grundlohn gewährte Zuschläge nur steuerfrei, wenn sie für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit gezahlt worden sind. Soweit sich zuvor ausgezahlte Zuschläge entgelterhöhend im Rahmen der Lohnfortzahlung für Urlaubstage auswirken, sind sie mangels damit korrespondierender tatsächlich geleisteter Arbeit während des Urlaubszeitraums nicht lohnsteuer- und beitragsfrei.

Quelle | LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 8.5.2023, Az. L 2 BA 26/22, unter www.iww.de, Abruf-Nr. 235998

Das Bundesverfassungsgericht hat 2022 entschieden, dass es mit dem Grundgesetz unvereinbar ist, dass beitragspflichtige Eltern in der sozialen Pflegeversicherung unabhängig von der Zahl der von ihnen betreuten und erzogenen Kinder mit gleichen Beiträgen belastet werden. Demzufolge wurde der Gesetzgeber aufgefordert, eine Neuregelung zu treffen. Dies ist nun mit Wirkung ab dem 1.7.2023 erfolgt.

Bislang galten in der Pflegeversicherung folgende Beitragssätze (unterteilt nach Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN)):

• Allgemein: 3,05 % (AG: 1,525 %; AN: 1,525 %)
• Kinderlose: 3,40 % (AG: 1,525 %; AN: 1,875 %)
• Allgemein Sachsen: 3,05 % (AG: 1,025 %; AN: 2,025 %)
• Kinderlose Sachsen: 3,40 % (AG: 1,025 %; AN: 2,375 %)

Ab Juli 2023 ist Folgendes zu beachten: Bei kinderlosen Mitgliedern gilt ein Beitragssatz von 4 %. Bei Mitgliedern mit einem Kind sind 3,4 % maßgebend. Ab zwei Kindern wird der Beitrag während der Erziehungsphase um 0,25 % je Kind bis zum fünften Kind weiter abgesenkt (max. also 1 %). Der Abschlag gilt aber nur bis zum Ablauf des Monats, in dem das jeweilige Kind das 25. Lebensjahr vollendet hat.

Das heißt für Mitglieder

• ohne Kinder: 4 % (AG: 1,7 %; AN: 2,3 %)
• mit einem Kind: 3,40 % (lebenslang: AG: 1,7 %; AN: 1,7 %)
• mit zwei Kindern: 3,15 % (AG: 1,7 %; AN: 1,45 %)
• mit drei Kindern: 2,90 % (AG: 1,7 %; AN: 1,2 %)
• mit vier Kindern: 2,65 % (AG: 1,7 %; AN: 0,95 %)
• ab fünf Kindern: 2,4 % (AG: 1,7 %; AN: 0,7 %)

In Sachsen zahlen AG 1,2 %. Zieht man vom jeweiligen Gesamtbeitrag den AG-Anteil ab, ergibt sich der jeweilige AN-Anteil, z. B. für Mitglieder ohne Kinder: 4 % (AG: 1,2 %; AN: 2,8 %).

Quelle | Gesetz zur Unterstützung und Entlastung in der Pflege, BR-Drs. 220/23 (B) vom 16.6.2023

Es ist nicht möglich, bei demselben Arbeitgeber neben einer nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Beschäftigung auch eine versicherungsfreie geringfügige Beschäftigung zu verrichten. Es muss eine Zusammenrechnung der Lohnzahlungen vorgenommen werden, wenn diese von demselben Arbeitgeber stammen, selbst wenn die Arbeitsverhältnisse unterschiedlich ausgestaltet sind. Mit dieser Entscheidung hat sich das Finanzgericht Berlin-Brandenburg von der anderslautenden Ansicht des Finanzgerichts Münster aus 2003 distanziert.

Die folgenden Beispiele in den Geringfügigkeits-Richtlinien der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung verdeutlichen die Unterscheidung (Arbeitgeberidentität versus verschiedene Arbeitgeber):

Quelle | FG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.12.2022, Az. 6 K 6129/20, unter www.iww.de, Abruf-Nr. 234501; FG Münster, Urteil vom 21.2.2003, Az. 11 K 1158/01 L; Geringfügigkeits-Richtlinien der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung vom 16.8.2022

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen Referentenentwurf für ein „Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften“ vorgelegt. Der Entwurf enthält Vorgaben zur elektronischen Aufzeichnung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer.

Hintergrund

Der Referentenentwurf stellt ein sehr frühes Stadium im Gesetzgebungsverfahren dar und ist eine Reaktion auf die Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts.

Beachten Sie | Das Bundesarbeitsgericht hat im September 2022 entschieden, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Dabei bezieht sich das Bundesarbeitsgericht auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019, welches die Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie sowie der Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie betrifft. Der Arbeitgeber ist bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuführen und zu nutzen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Mit dem vorliegenden Entwurf sollen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Regelungen für die Aufzeichnung der Arbeitszeit geschaffen werden.

Beachten Sie | Fragen und Antworten zur Arbeitszeiterfassung finden Sie u. a. auf der Webseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (Stand: 3.5.2023, unter www.iww.de/s8131).

Referentenentwurf

Nach dem Referentenentwurf sollen Arbeitgeber verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG-Entwurf). Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Arbeitszeiterfassung. Es gibt aber die Möglichkeit der Aufzeichnung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer oder einen Dritten (§ 16 Abs. 3 ArbZG-Entwurf).

Der Referentenentwurf enthält in § 16 Abs. 8 ArbZG-Entwurf eine nach der Anzahl der Arbeitnehmer gestaffelte Übergangsregelung für die Einführung eines elektronischen Systems, die bisher zeitlich noch unbestimmt ist. Zudem sollen Arbeitgeber mit bis zu zehn Arbeitnehmern die Arbeitszeit in nichtelektronischer Form aufzeichnen dürfen.

Beachten Sie | Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht sollen eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 EUR geahndet werden können (§ 22 ArbZG-Entwurf).

Quelle | Referentenentwurf für ein Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften (Stand: April 2023)

Es ist mit dem Grundgesetz unvereinbar, dass beitragspflichtige Eltern in der sozialen Pflegeversicherung unabhängig von der Zahl der von ihnen betreuten und erzogenen Kinder mit gleichen Beiträgen belastet werden. Dies hat das Bundesverfassungsgericht 2022 entschieden und den Gesetzgeber aufgefordert, eine Neuregelung zu treffen. Ein Gesetzentwurf liegt nun vor.

Derzeit gelten in der Pflegeversicherung folgende Beitragssätze (unterteilt nach
Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN)):

• Allgemein:                 3,05 % (AG: 1,525 %; AN: 1,525 %)
• Kinderlose:                3,40 % (AG: 1,525 %; AN: 1,875 %)
• Allgemein Sachsen: 3,05 % (AG: 1,025 %; AN: 2,025 %)
• Kinderlose Sachsen: 3,40 % (AG: 1,025 %; AN: 2,375 %)

Ab Juli 2023 ist Folgendes geplant: Bei kinderlosen Mitgliedern soll ein Beitragssatz von 4 % gelten. Bei Mitgliedern mit einem Kind sind 3,4 % vorgesehen. Ab zwei Kindern soll der Beitrag während der Erziehungsphase um 0,25 % je Kind bis zum fünften Kind weiter abgesenkt werden (max. also 1 %). Der Abschlag soll aber nur bis zum Ablauf des Monats gelten, in dem das jeweilige Kind das 25. Lebensjahr vollendet hat. Das heißt für Mitglieder

• ohne Kinder:              4 % (AG: 1,7 %; AN: 2,3 %)
• mit einem Kind:          3,40 % (lebenslang: AG: 1,7 %; AN: 1,7 %)
• mit zwei Kindern:       3,15 % (AG: 1,7 %; AN: 1,45 %)
• mit drei Kindern:        2,90 % (AG: 1,7 %; AN: 1,2 %)
• mit vier Kindern:        2,65 % (AG: 1,7 %; AN: 0,95 %)
• ab fünf Kindern:        2,4 % (AG: 1,7 %; AN: 0,7 %)

In Sachsen sollen AG 1,2 % zahlen. Zieht man vom jeweiligen Gesamtbeitrag den AG-Anteil ab, ergibt sich der AN-Anteil, z. B. für Mitglieder ohne Kinder: 4 % (AG: 1,2 %; AN: 2,8 %).

Quelle | Gesetz zur Unterstützung und Entlastung in der Pflege, Regierungsentwurf vom 5.4.2023

Die Gewährung von Krankenversicherungsschutz ist in Höhe der geleisteten Beiträge Sachlohn, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags von seinem Arbeitgeber ausschließlich Versicherungsschutz und nicht auch eine Geldzahlung verlangen kann. Zum zeitlichen Zufluss hat das Finanzgericht Baden-Württemberg Folgendes entschieden und die Revision zugelassen:

Mit der jährlichen Vorauszahlung der Beiträge war den Arbeitnehmern der Sachbezug „Versicherungsschutz” bei wirtschaftlicher Betrachtung noch nicht zugeflossen. Zwar erlangten die Arbeitnehmer als Versicherte einen unmittelbaren Anspruch auf Krankenversicherungsschutz. Die Arbeitnehmer hatten jedoch zum Zeitpunkt der Beitragszahlung durch den Arbeitgeber noch keinen Anspruch auf die Versicherungsleistung für das gesamte Versicherungsjahr. Hinzu kommen musste im Streitfall das Fortbestehen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses während des Versicherungsjahres. Daher führte die Vorauszahlung der Prämien nicht dazu, dass der Zufluss des Sachbezugs bei den Arbeitnehmern bei wirtschaftlicher Betrachtung bereits im Zahlungszeitpunkt der Beiträge anzunehmen ist. Die Zuwendungen erfolgten demzufolge nicht abweichend von den laufenden (monatlichen) Lohnzahlungszeiträumen.

Trotz Vorauszahlungen pro Mitarbeiter von zum Teil über 400 EUR wurde die Freigrenze von (aktuell) 50 EUR (gilt für alle Vorteile im Monat) nicht überschritten (= steuerfreier Sachbezug).

Quelle | FG Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.10.2022, Az. 10 K 262/22, unter www.iww.de, Abruf-Nr. 233481

Sachzuwendungen (z. B. ein Blumenstrauß) können Arbeitnehmer oder deren Angehörige aus Anlass eines besonderen persönlichen Ereignisses (z. B. Geburtstag) bis zu einem Höchstbetrag von 60 EUR je Anlass steuer- und beitragsfrei erhalten. Durch die neuen Lohnsteuerrichtlinien (R 19.6 Abs. 1 S. 2 LStR 2023) ist hier aber eine Änderung bzw. eine Einschränkung zu beachten. Danach gilt die Begünstigung nur noch, wenn die Angehörigen zum Haushalt des Arbeitnehmers gehören.

Der Bundesfinanzhof hat folgende Gestaltung zugelassen: Die Erstattung von Telefonkosten für einen vom Arbeitnehmer abgeschlossenen Mobilfunkvertrag durch den Arbeitgeber ist auch steuerfrei, wenn der Arbeitgeber das Mobiltelefon von dem Arbeitnehmer zu einem unter dem Marktwert liegenden Preis erworben hat und es dem Arbeitnehmer unmittelbar danach wieder zur privaten Nutzung überlässt.

Hintergrund

Die private Nutzung betrieblicher Datenverarbeitungs- und Telekommunikationsgeräte (z. B. Smartphone und Tablet) durch den Arbeitnehmer ist unabhängig vom Verhältnis der beruflichen zur privaten Nutzung steuerfrei. Geregelt ist dies in § 3 Nr. 45 Einkommensteuergesetz (EStG). Die Steuerfreiheit umfasst auch die Nutzung von Zubehör (z. B. Ladekabel) und Software sowie die vom Arbeitgeber getragenen Verbindungsentgelte.

Beachten Sie | Die Steuerbefreiung führt zudem zur Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung.

Profitieren können alle Arbeitnehmer. Es spielt keine Rolle, ob es sich um Voll- oder Teilzeitkräfte, Aushilfen oder Auszubildende handelt. Selbst Minijobber können ein steuer- und beitragsfreies Smartphone erhalten – ohne Anrechnung auf die 520 EUR-Grenze.

Voraussetzung für die Steuer- und Beitragsfreiheit ist, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein entsprechendes Gerät überlässt. Das Eigentum muss demzufolge beim Arbeitgeber liegen.

Die Gestaltung

Bei diesen Sachverhalten gewährte die Finanzverwaltung bisher keine Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 45 EStG. Die Begründung: Der Kaufvertrag würde einem Fremdvergleich nicht standhalten. Somit würde es sich bei der Zurverfügungstellung des Mobiltelefons nicht um ein betriebliches Telekommunikationsgerät des Arbeitgebers handeln.

Der Bundesfinanzhof hat dies allerdings nun anders beurteilt. Nach seiner Auffassung liegt weder ein Scheingeschäft (§ 41 Abs. 2 der Abgabenordnung (AO)) noch ein Missbrauch von rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten im Sinne von § 42 AO vor.

Auch nach Fremdvergleichsgrundsätzen ist die Gestaltung nicht zu versagen. Denn neben dem vereinbarten Kaufpreis erlangt der Arbeitnehmer den Vorteil, dass der Arbeitgeber ihm

• die Kosten des jeweiligen Mobilfunkvertrags erstattet und
• das Risiko bei Reparaturen, Beschädigungen oder Zerstörung der Geräte trägt.

Quelle | BFH-Urteile vom 23.11.2022, Az. VI R 49/20, unter www.iww.de, Abruf-Nr. 233801; Az. VI R 50/20, unter www.iww.de, Abruf-Nr. 233796; Az. VI R 51/20, unter www.iww.de, Abruf-Nr. 233842

Das Bundesfinanzministerium hat mit Datum vom 23.11.2022 (Az. IV C 5 – S 2353/19/10010 :004) aktualisierte Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten bei beruflich und betrieblich veranlassten Auslandsreisen veröffentlicht. Sie gelten ab dem 1.1.2023. Die Pauschbeträge für Übernachtungskosten sind ausschließlich in den Fällen der Arbeitgebererstattung anwendbar. Für den Werbungskostenabzug sind nur die tatsächlichen Übernachtungskosten maßgebend; dies gilt entsprechend für den Betriebsausgabenabzug.