Ein Arbeitgeber, der die Betriebsrente alle drei Jahre an den Kaufkraftverlust angepasst hat, kann die Anhebung der Betriebsrente nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit der Begründung ablehnen, seine wirtschaftliche Lage stehe einer Anpassung entgegen.

Zum Hintergrund

Nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung hat der Arbeitgeber grundsätzlich alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Sachverhalt und Entscheidung

Im Streitfall hatte eine Bank in 2008 und 2009 – auch aufgrund der Finanzkrise – Verluste erwirtschaftet und war gezwungen, Mittel aus dem Finanzmarktstabilisierungsfonds in Anspruch zu nehmen. Vor diesem Hintergrund war ihre Prognose gerechtfertigt gewesen, dass sich die Folgen der Finanzkrise auch in der Zeit nach dem Anpassungsstichtag (1.1.2010) in einem Umfang auf ihre wirtschaftliche Lage auswirken würden, der einer Betriebsrentenanpassung entgegenstehe, so das Bundesarbeitsgericht.

Hinweis: Bei ihrer Anpassungsentscheidung musste die Bank das Vermögen des Pension-Trust e.V. und dessen Erträge nicht berücksichtigen (BAG-Urteil vom 15.4.2014, Az. 3 AZR 51/12).

Arbeitgeber können von der Bundesagentur für Arbeit einen Zuschuss zum Aufstockungsbetrag für in Altersteilzeit freigestellte Arbeitnehmer beantragen. Dieser Zuschuss ist nach einer aktuellen Entscheidung des Bundessozialgerichts auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitsplatz mit einem Arbeitslosen neu besetzt wird, der weniger arbeitet als der ausgeschiedene Arbeitnehmer.

Der Zuschuss wird u.a. unter folgenden Voraussetzungen gewährt:

1. Der Arbeitgeber muss den gesunkenen Lohn des freigestellten Arbeitnehmers um mindestens 20 % aufstocken und
2. die Stelle mit einem Langzeitarbeitslosen besetzen.

Diese Voraussetzungen waren im Streitfall erfüllt. Die Beschäftigung der zuvor arbeitslosen Arbeitnehmerin erfolgte zwar in geringerer Wochenstundenzahl (30 Wochenstunden statt bisher 38,5 Wochenstunden), jedoch begründet diese Beschäftigung Versicherungspflicht und beseitigte die Arbeitslosigkeit. Das Gesetz, so das Bundessozialgericht, verlangt nicht, dass der eingestellte Arbeitnehmer in genau demselben oder annähernd gleichen zeitlichen Umfang arbeitet, in dem der Altersteilzeit-Arbeitnehmer zuvor gearbeitet hatte.

Hinweis: Die in den Dienstanweisungen der Bundesagentur für Arbeit zum Altersteilzeitgesetz vorgesehene Möglichkeit, lediglich eine Abweichung im zeitlichen Umfang der Wiederbeschäftigung von bis zu 10 % als unschädlich anzusehen, ist vom Gesetzeswortlaut nicht gedeckt (BSG-Urteil vom 14.5.2014, Az. B 11 AL 9/13 R).

Wird dem Arbeitnehmer unbezahlter Sonderurlaub gewährt, darf deshalb der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden. Dies hat aktuell das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Krankenschwester entschieden.

Die Krankenschwester hatte vom 1.1.2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.9.2011 unbezahlten Sonderurlaub. Danach verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011 – und zwar zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht befand.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an.

Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber eine Kürzungsmöglichkeit bei Elternzeit oder Wehrdienst vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit findet sich dagegen nicht. Ruht das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt, so das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 6.5.2014, Az. 9 AZR 678/12).